Cân nhắc khi muốn sa thải nhân viên

Nhiều tài liệu chỉ ra rằng, cái chết của một người được yêu quý, sự tan vỡ của một cuộc hôn nhân và việc bị sa thải có ảnh hưởng như nhau đến cảm xúc của con người. Thử nghĩ xem, khi một người thân về cõi vĩnh hằng, bạn sẽ cảm thấy thế nào? Đó chính là cảm xúc của những người bị sa thải.

Nhiều nhà lãnh đạo và nhà quản lý khi sa thải nhân viên thường quên không để ý đến cảm xúc mà người này phải trải qua. Họ cũng không nhận thức được những hậu quả bắt nguồn từ những cảm xúc đó.

Các nhà tâm lý học đã chỉ ra rằng, có 5 trạng thái mà con người phải trải qua trong “hành trình khổ ải” là: bị sốc, kháng cự (thường biểu hiện là tức giận), chấp nhận (tình trạng hiện tại), khám phá (cơ hội mới) và thoả hiệp (với tương lai mới). Nhiều nhân viên nhận được quyết định bị sa thải qua thư điện tử. Liệu, có cảm xúc nào trong những cảm xúc trên được biết đến thông qua thư điện tử hay không?

Một là, lúc nào cũng phải tôn trọng người đó. Đây là một trong những nhu cầu quan trọng và cơ bản mà tất cả mọi người cần. Gửi thư điện tử đến ai đó, hoặc thậm chí tệ hơn là qua người khác gửi thư đến nhân viên nói rằng người này không đáng để nói chuyện trực tiếp là việc tối kỵ. 

Hai là, luôn nhớ rằng tất cả mọi người sẽ phải trải qua 5 giai đoạn trong “hành trình khổ ải”. Do vậy, là lãnh đạo, trách nhiệm và nghĩa vụ của chúng ta là giúp họ vượt qua những trạng thái này, đặc biệt là 2 trạng thái đầu tiên. 

1. Trước khi hành động, hãy tự hỏi: Tôi cảm thấy thế nào nếu sếp của tôi đến gần tôi và bảo: “Cậu đã bị sa thải”?. Hãy viết những lời miêu tả cảm xúc của bạn.

2. Nếu bạn ở trong tình huống bị sa thải, bạn có thích sếp của mình xử sự thế nào? Bạn muốn sếp sẽ làm gì?

3. Hãy viết ra những lời miêu tả đúng nhất về cảm xúc của bạn khi phải sa thải ai đó. Ôn lại những từ bạn đã gạch ra, và chọn một hai từ “đắt” nhất. Luôn nhớ bạn sẽ cảm thấy thế nào nếu rơi vào tình huống tương tự này.

4. Bắt đầu cuộc trò chuyện bằng hai, ba câu “đắt” đó, ví như bắt đầu bằng: “Điều này thực sự khó cho tôi”, “Tôi lo sợ rằng tôi sẽ không phải với anh”.

Phần tiếp theo của kịch bản sẽ phụ thuộc vào tình huống. Ví dụ, trong tình huống phải “nói giảm nói tránh”, bạn có thể nói: “Người ta khuyên tôi nên cho một số người nghỉ việc. Tôi rất buồn khi phải nói rằng, anh là một trong số đó”. Hoặc có thể nói là: “Chúng tôi đã thảo luận mong muốn của tôi về cách làm việc của anh, tiếc là quan điểm của chúng tôi rất bất đồng. Điều thực sự làm tôi buồn (hoặc cảm xúc nào đó của bạn) là tôi phải để anh nghỉ việc”.

Hãy cẩn thận. Bạn chỉ có thể “lên kịch bản” một vài dòng đầu, nhưng nó rất quan trọng vì nói sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ cuộc nói chuyện.

Chắc chắn là trong suốt thời gian trò chuyện, nhân viên này sẽ đi từ sốc đến phản kháng. Hãy đưa ra lí do cho việc chấm dứt lao động một cách rõ ràng và ngắn gọn, nhưng đừng đưa cuộc nói chuyện đến chỗ biện hộ cho lí do của cả hai bên. Điều này sẽ khiến nhân viên bị gắn chặt với hai trạng thái sốc và phản kháng và sẽ không giúp họ vượt qua được. Chỉ có lắng nghe và đặt câu hỏi một cách thành thực mới giúp nhân viên chấp nhận thực tế.

Có một nhân tố thường bị coi nhẹ khi sa thải nhân viên. Đó là việc làm này có ảnh hưởng (tích cực hoặc tiêu cực) như thế nào đến những người ở lại. Họ sẽ quan sát, có thể nghe những thông tin không đúng về việc sa thải này từ các đồng nghiệp. Hãy làm sao để những người ở lại tiếp tục làm việc có cái nhìn tốt về cả khả năng quản lý của lãnh đạo lẫn khả năng quản lý nhân lực của tổ chức, và nhất là sau khi họ trải qua áp lực một đồng nghiệp của mình bị sa thải, họ không đặt câu hỏi: “Bao giờ sẽ đến lượt mình?”.