8 vướng mắc khi chấm dứt hợp đồng lao động

Khi thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động sẽ không tránh khỏi các vướng mắc. Dưới đây là 8 vướng mắc phổ biến nhất khi chấm dứt hợp đồng lao động.

 

>> Hướng dẫn lập mẫu D02-TS: Danh sách lao động tham gia BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN
>> Lao động nghỉ trước khi sinh có được hưởng chế độ thai sản không?
>> Mức đóng BHXH của người sử dụng lao động sẽ tăng trong thời gian tới?
>> Không nộp báo cáo sử dụng lao động, doanh nghiệp sẽ bị xử phát thế nào?

 

Căn cứ theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2012, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (sau đây gọi là HĐLĐ) bao gồm:

 

Có nhiều trường hợp chấm dứt HĐLĐ và tùy vào từng trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp sẽ phát sinh một số trách nhiệm tương ứng.

 

Cụ thể:

Ví dụ với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động hết hạn:

Điều tiên quyết, doanh nghiệp cần làm để giải quyết chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn, đó là: Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, doanh nghiệp phải có văn bản thông báo về thời điểm hết hạn hợp đồng đến người lao động; nếu không, sẽ có thể bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500,000 đồng đến 1,000,000 đồng.

Tiếp đến, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền hợp pháp phải có văn bản Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.

Cuối cùng, trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

 

Phải dựa vào trường hợp chấm dứt HĐLĐ để xác định người lao động được hưởng Trợ cấp thôi việc hay Trợ cấp mất việc làm. Tuy nhiên, không phải người lao động nào chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp tại Điều 36 nêu trên thì sẽ chắc chắn được hưởng Trợ cấp thôi việc hay Trợ cấp mất việc làm.

Khi doanh nghiệp hoặc người lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cần lưu ý một số nội dung dưới đây:

 

– Người lao động sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp thât nghiệp và phải bồi thường cho chủ sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Người lao động phải bồi thường cho chủ sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của Người lao động trong những ngày không báo trước.
– Người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho chủ sử dụng lao động.

 

Người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, căn cứ theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:

+ Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

+ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

+ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.

+ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc nêu trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

+ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

 

Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Khoản 2 Điều 37 Bộ Luật Lao động 2012 đối với người lao động và quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ Luật Lao động 2012 đối với người sử dụng lao động.

Khi chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ Bảo hiểm Xã hội và những giấy tờ khác mà doanh nghiệp đã giữ lại của người lao động. Thực tế, vẫn còn doanh nghiệp chậm trễ, thậm chí là không trả lại sổ Bảo hiểm Xã hội cho người lao động dẫn đến việc bị xử phạt vi phạm hành chính.

Chế độ thai sản khi sinh con đối với lao động nữ không phân biệt lao động nữ đó còn làm việc theo HĐLĐ hay không, mà chỉ cần người lao động đó đáp ứng điều kiện hưởng chế độ thai sản thì sẽ được hưởng.

Căn cứ theo quy định tại Điều 31 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014, khi lao động nữ chấm dứt HĐLĐ trong thời gian mang thai, lao động nữ vẫn được hưởng chế độ thai sản khi sinh con nếu đáp ứng đủ điều kiện đóng bảo hiểm xã hội 6 tháng trong khoảng thời gian 12 tháng trước sinh con.

Sau khi người lao động nghỉ việc thì thẻ Bảo hiểm Y tế sẽ có giá trị sử dụng đến hết tháng mà doanh nghiệp báo giảm đóng bảo hiểm cho người lao động và người lao động chỉ được sử dụng thẻ BHYT để khám, chữa bệnh trong thời gian này.