Các công ty thường chấp nhận chi thưởng bao nhiêu để giữ chân nhân tài?

Dưới đây là một số cách thức mà các doanh nghiệp đang áp dụng nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Thưởng đúng người, đúng vị trí

Năm 2016 được đánh giá là năm có nhiều biến chuyển trên thị trường lao động thế giới như Brexit, TPP. Việt Nam tuy không bị ảnh hưởng trực tiếp quá nhiều nhưng những biến động trên cũng góp phần gây dịch chuyển cán cân nhân sự ở các công ty đa quốc gia có nguồn gốc Âu, Mỹ hay trong nội tại các doanh nghiệp nhận vốn đầu tư từ EU hoặc có kế hoạch phát triển thương mại vươn ra khu vực châu Á-Thái Bình Dương.

Theo báo cáo từ một khảo sát nhanh do công ty khảo lương hàng đầu thế giới Mercer và đối tác chiến lược tại Việt Nam là công ty Talentnet thực hiện vào cuối năm 2016 ở tất cả các ngành nghề, trong đó Hàng tiêu dùng, Tài chính và Sản xuất là ba nhóm ngành tham gia khảo sát cao nhất.

Cụ thể, trong năm 2016 có đến 54% doanh nghiệp đầu tư bổ sung vào ngân sách nhân sự, trong đó chiếm tỷ lệ cao nhất nằm ở các hạng mục tuyển dụng, đào tạo và huấn luyện. Bên cạnh đó, các khoản thưởng dành cho nhân viên cũng có xu hướng được bảo đảm hơn khi các công ty tham gia khảo sát có kế hoạch phân bố ngân sách thưởng cho nhân viên ở các cấp bậc, chủ yếu rơi vào nhóm Quản lý cấp cao, Lãnh đạo Doanh nghiệp, và đặc biệt là vị trí Trưởng phòng các bộ phận không thuộc nhóm Bán hàng.

Có thể thấy, năm 2016, hầu hết các công ty đều duy trì mức thưởng dưới 6 tháng lương để giữ chân nhân sự

Dù đứng ở vị thế tập đoàn đa quốc gia hay công ty nội địa, doanh nghiệp vẫn nên nắm bắt tình hình thị trường thông qua quan sát và tiếp cận thông tin về mặt bằng chung các mức thưởng trong ngành.

Để bình ổn đội ngũ vận hành và quản trị, các công ty tham gia khảo sát có xu hướng đưa ra mức thưởng từ 0-6 tháng lương cho các vị trí then chốt cấp cao, một số trường hợp nổi bật (khoảng 8 – 11%) được nhận tới 6-9 tháng lương (Biểu đồ 1.1). Theo dự đoán, nhu cầu tuyển dụng các vị trí cấp cao này sẽ tiếp tục gia tăng tại Việt Nam từ nay cho đến năm 2020.

Để không hụt hơi trong cuộc đua lương thưởng cùng thị trường

Dựa trên báo cáo của khảo sát nhanh của Talentnet-Mercer 2016, chỉ có 31% doanh nghiệp được khảo sát đã thực sự xây dựng thành công và đưa vào sử dụng các chính sách và chế độ cụ thể cho việc giữ người và có đến hơn 95% doanh nghiệp lựa chọn hình thức thưởng hoặc chi trả thêm các khoản phúc lợi bằng hiện kim (Biểu đồ 1.2).

Có thể thấy, ngày càng nhiều tổ chức đi theo xu hướng thưởng cho nhân viên bằng cổ phiếu như một phương thức để kết nối dài lâu và tăng động lực cống hiến trong công việc.

Biểu đồ 1.2. Trong tổng số 95% các doanh nghiệp chi thưởng bằng hiện kim, có 69% các công ty sử dụng hoàn toàn tiền mặt, 25% kết hợp tiền mặt và cổ phiếu, 3% còn lại chỉ sử dụng cổ phiếu

Tuy nhiên, để đảm bảo mức độ háp dẫn cho các chiêu thức lương thưởng để giữ người, đồng thời duy trì được sự ổn định của tài chính doanh nghiệp, doanh nghiệp cần sử dụng hiệu quả ngân sách và quỹ lương của doanh nghiệp mình kết hợp với việc có cái nhìn rộng hơn về thị trường cũng như mức độ cạnh tranh và những thông lệ đang được thực hiện. Có như vậy, quyết định và thực hiện mới dựa trên một cơ sở đánh giá khách quan nhưng vẫn đảm bảo tính cạnh tranh.

Cũng cần nói thêm, các doanh nghiệp cũng cần tỉnh táo và khách quan trong cách đánh giá thị trường lương thưởng, bắt đầu từ việc sử dụng nguồn tham khảo tin cậy. Theo đó, một báo cáo lương – thưởng chuẩn mực cần đảm bảo chuẩn đầu vào của dữ liệu (phân cấp chi tiết theo một chuẩn mực chung, tổng sổ lượng dữ liệu, profiles và số lượng của các công ty tham gia..) và cả chất lượng đầu ra (phương pháp phân tích dữ liệu có hệ thống, những tư vấn cần tiết….).

Thực tế cho thấy, không ít doanh nghiệp khi “chạy đua” theo các hệ thống dữ liệu chưa quy chuẩn đã gặp không ít khó khăn trong việc điều chỉnh chính sách lương thưởng của mình.

 

Để có thể đưa ra quyết định phù hợp trước xu thế luân chuyển tự do ngày càng gia tăng trên thị trường lao động, doanh nghiệp cần xác định rõ chiến lược dài hạn và các vị trí chủ chốt theo từng giai đoạn phát triển trước khi bắt tay vào điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực cốt lõi.

Có thế thấy, bên cạnh các yếu tố như xây dựng môi trường làm việc, bổ sung các khoản trợ cấp – phúc lợi, thiết lập cơ chế đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên,… doanh nghiệp nên cân nhắc đầu tư vào một báo cáo lương thưởng tiêu chuẩn để tránh bị bất ngờ trước “nỗi băn khoăn” về quyền lợi của nhân viên khi so sánh với các công ty đối thủ trên thị trường.