“Phát kiến vĩ đại của nhân loại” – Khoa học quản lý

Nói đến “phát kiến vĩ đại”, rất ít khi người ta nghĩ đến lĩnh vực quản lý. Những định kiến về sức ỳ của ngành quản lý đã hạn chế đáng kể những đột phá táo bạo. Đây cũng là điều khiến Giáo sư Gary Hamel trăn trở… Vài tháng trước đây, tôi có cuộc trò chuyện với một trong những nhà lý luận về tổ chức xuất sắc nhất trên thế giới – một Giáo sư đáng kính có nhiều bài báo sâu sắc đăng trên những tờ báo hàng đầu. Khi chúng tôi nhấm nháp từng ngụm cà phê … 

và cùng ngắm những hàng cây ngoài văn phòng làm việc của mình, tôi đã chia sẻ với Giáo sư những ý tưởng về tương lai của hoạt động quản lý.

Tôi lập luận: Chắc chắn phải có một cách nào đó khiến cho các công ty lớn hoạt động sôi nổi hơn – hay là khiến cho tính năng động cũng như tính hiệu quả của họ được nâng cao.

Theo thống kê của một cuộc khảo sát, có khoảng 80% nhân viên trên toàn thế giới không hoàn toàn gắn bó với công việc. Vì vậy, theo ý tôi là phải có một biện pháp nào đó khiến các tổ chức phấn chấn, tích cực hơn và không bị nhụt nhuệ khí.

Khi tôi nói, vị Giáo sư già thông thái ấy dựa lưng vào ghế tựa và với tay lấy chai rượu vang. Rõ ràng là nhiệt tình của tôi, tuy rằng chính đáng nhưng cũng có hơi phẫn nộ thái quá, đã không chứng minh được là chúng có ảnh hưởng lớn như tôi từng hy vọng.

Và tôi cũng nhận được cái nhìn cảm thông lịch sự của vị Giáo sư, giống như cái nhìn của các bậc phụ huynh trước dự định của những đứa trẻ lên mười về việc chúng sẽ trở thành phi công hay thợ lặn.

“Gary” – vị Giáo sư ngắt lời, “đó là những mục tiêu rất đáng biểu dương, song chúng hoàn toàn không phù hợp với bản chất cốt yếu của những tổ chức lớn. Các công ty lớn tồn tại theo những cách riêng của họ”.

Không muốn tranh luận với bậc tiền bối, tôi chọn giải pháp im lặng, và nhanh chóng chuyển qua thảo luận những chủ đề khác. Nhưng sau khi chấm dứt cuộc nói chuyện, tôi lại bị ảnh hưởng bởi sự bi quan của Giáo sư.

Phải chăng Giáo sư đã đúng? Phải chăng thực sự chỉ có một phương pháp quản lý các tổ chức lớn, một phương pháp được xây dựng dựa trên mô hình quan liêu, cũ kỹ và ọp ẹp như của Max Weber[1]?

Tôi thừa nhận điều đó. Nhưng tôi không biết liệu có thể xây dựng được một tổ chức khai thác tối đa trí tưởng tượng và đam mê của các thành viên hay không?

Tôi không biết liệu có thể sáng tạo được những tập đoàn có thể thay đổi nhanh như sự thay đổi ở những công ty riêng lẻ hay không?

Tôi không biết liệu có thể tạo được những bước tiến vượt bậc trong hợp tác lẫn nhau với một bộ máy quan liêu hay không? (Nếu có thể, hãy thử hình dung tới 4000 nhân công mà Microsoft[2] đang sử dụng để sản xuất hệ điều hành Vista, phiên bản mới nhất của hệ điều hành Windows).

Mặc dù vậy, tôi phải miễn cưỡng giả định rằng những tiến bộ cơ bản trong cách thức lãnh đạo, quản lý và tổ chức của chúng ta là không có khả năng thực hiện.

Tôi sống gần trường Đại học Stanford[3], và mỗi khi đi qua khoa Tin học hay khoa dược của trường, tôi đã được gặp rất nhiều những con người với dự định táo bạo muốn sáng tạo nên tương lai.

Họ làm việc cật lực để chế tạo ra những vật liệu mới, hoàn thiện những quy trình mới, sáng tạo ra những thuật toán mới và thử nghiệm những liệu pháp y khoa mới…

Họ không thỏa mãn với những kiến thức khoa học đã có và họ luôn mơ tưởng đạt được những thành tựu nhảy vọt có thể làm thay đổi hàng triệu số phận.

Nếu bạn cũng nhìn thấy cảnh đó, bạn sẽ hiểu tâm trạng thất vọng của tôi khi có quá ít các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhiệt tâm với việc kiến thiết tương lai của ngành quản lý.

Không giống như những nhà khoa học trong các lĩnh vực dược, kỹ thuật, tin học…, các Giáo sư tại các trường kinh doanh không xem mình như những nhà phát minh có nhiệm vụ tìm ra phương pháp, công cụ và những cách tiếp cận mới.

Phần lớn trong số họ chỉ nghiên cứu các hoạt động quản lý như nó vốn có, và rất ít người xem xét chúng trên phương diện những cái sẽ có hoặc nên có. Họ chỉ mô tả, chứ không sáng tạo.

Theo tôi nghĩ, họ cũng giống như vị Giáo sư đáng kính đã ghé thăm văn phòng của tôi, đều tin rằng không thể thay đổi bản chất quan liêu của những công ty lớn, hay không bao giờ có thể xóa bỏ được sự trì trệ mang tính hệ thống của những tổ chức lớn (Không xét trên khía cạnh thực tế ban đầu rằng chính con người đã sáng tạo ra những công ty công nghiệp hiện đại).

Nói chung, những người đồng nghiệp uyên bác của tôi không phải là những người theo chủ nghĩa lãng mạn – họ không tự nguyện hiến mình cho những cuộc phát kiến vĩ đại.

Trong khuôn khổ những nghiên cứu về quản lý, không có một dự án nào mang quy mô và tham vọng tầm cỡ như những dự án giảm thiểu khí thải cac-bon, ngăn chặn đại dịch AIDS, sử dụng máy móc trong hoạt động tình báo, phát triển phương tiện giao thông chạy bằng khí hydro hay thương mại hóa du hành vũ trụ…