Nhà tuyển dụng vẫn chưa thực sự nắm rõ luật

Trong khuôn khổ Diễn đàn Phát Triển Nguồn Nhân Lực (PDEF 2011) do Viện Nghiên cứu khoa học và quản trị doanh nghiệp (Leadman) tổ chức diễn ra ngày 17/9 tại Trung tâm Công nghệ phần mềm TP.HCM (SSP), chuyên đề “Giải quyết mối quan hệ lao động trong giai đoạn khủng hoảng – Những vấn đề pháp lý cần lưu ý” đã thu hút được sự quan tâm thảo luận của đông đảo các nhà quản trị nhân sự. Đây là vấn đề gắn liền với thực tiễn hoạt động của bất kỳ doanh nghiệp nào.
 
                                          
                              (Luật sư Huỳnh Văn Nông – Giám đốc Công ty Luật SHLAW trong Diễn Đàn Phát Triển Nguồn Nhân Lực)
Mối quan hệ lao động ngày càng căng thẳng trong bối cảnh kinh tế gặp nhiều khó khăn. Trong hai năm 2009-2010, cả nước đã xảy ra 3.620 cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát của người lao động. Riêng 3 tháng đầu năm 2011 đã có tới 220 cuộc.

Theo số liệu của Sở Lao động- Thương binh- Xã hội TP.HCM, từ đầu năm đến ngày 15/7/2011, tại TP.HCM đã xảy ra 132 cuộc tranh chấp lao động tập thể, với sự tham gia của 132.000 người. Tranh chấp lao động cá nhân cũng tăng mạnh từ 652 vụ năm 2003 lên đến 1.764 vụ năm 2009.

Cẩn trọng khi tái cấu trúc doanh nghiệp bằng cách cắt giảm nhân sự

Rất nhiều doanh nghiệp bắt buộc phải tái cấu trúc theo hướng cắt giảm nhân sự để tồn tại. Tuy nhiên, việc không hiểu luật, không nắm luật gây không ít thiệt hại cho doanh nghiệp lẫn người lao động. Chỉ vài sai sót nhỏ về thủ tục có thể khiến doanh nghiệp bị khởi kiện và doanh nghiệp thường… thua kiện vì pháp luật bảo vệ rất chặt chẽ quyền lợi của người lao động.

Luật sư Trần Phạm Thanh Loan – Giám đốc Công ty Luật sư Điện tử cho biết: ”Có 5 trường hợp doanh nghiệp được phép cắt giảm nhân sự: Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ: thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; thay đổi cơ cấu tổ chức: giải thể, sáp nhập một số bộ phận của doanh nghiệp; sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp (mà không sử dụng hết lao động), thiên tai, hỏa hoạn hoặc những theo yêu cầu của cơ quan nhà nước cấp tỉnh trở lên, doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.

Để cắt giảm nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần hiểu luật và làm đúng luật. Trình tự thủ tục chấm dứt HĐLĐ cần tuân thủ qui định về thời gian báo trước cũng như phải có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và có báo cáo với cơ quan quản lý về lao động.

Trong trường hợp doanh nghiệp điều chuyển người lao động sang làm công việc khác do khó khăn đột xuất hay nhu cầu sản xuất kinh doanh tạm thời thì có quyền chuyển người lao động sang làm việc khác trái nghề không quá 60 ngày trong một năm.

Tuy nhiên, định nghĩa “trái nghề” hiểu theo nghĩa thông thường không phù hợp với định nghĩa “trái nghề” được Luật quy định. “Trái nghề” theo luật được hiểu là những công việc khác với mô tả công việc ghi trong hợp đồng.

Doanh nghiệp khi chuyển người lao động sang làm công việc khác phải báo trước ít nhất 03 ngày, thời gian và công việc mới phù hợp với sức khỏe và giới tính. Nếu lương công việc mới thấp hơn thì người lao động vẫn được hưởng tiền lương cũ trong 30 ngày làm việc, tiền lương công việc mới ít nhất phải bằng 70% lương cũ. Người lao động không tuân thủ có thể bị kỷ luật lao động và không được hưởng lương .

Thỏa thuận để hai bên cùng có lợi

Rất nhiều tình huống vướng mắc trong quá trình giải quyết mối quan hệ giữa người lao động và nhà tuyển dụng được các nhà quản trị nhân sự đặt ra cho các luật sư.

Luật sư Huỳnh Văn Nông – Giám đốc Công ty Luật SHLAW khẳng định “Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa người lao động và doanh nghiệp là cách tốt nhất để tránh tranh chấp. Người lao động và nhà tuyển dụng có quyền thỏa thuận mọi điều khoản ngoài những điều Luật cấm”.

Trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động, các luật sư khẳng định hòa giải là biện pháp tối ưu nhất, tuy nhiên nhiều doanh nghiệp tiến hành hòa giải không đúng quy trình, không thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.

Người sử dụng lao động ra quyết định thành lập HĐHGLĐ cơ sở. Hội đồng gồm đại diện ngang nhau của người sử dụng lao động và Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, số lượng thành viên của hội đồng ít nhất 4 người. Lưu ý khi hòa giải, người sử dụng lao động cần kiểm tra lại toàn bộ sự việc dẫn đến tranh chấp lao động (cả về nội dung lẫn thủ tục).

Doanh nghiệp cũng cần giải thích rõ ràng cho người lao động: doanh nghiệp đã thực hiện đúng quy định pháp luật, đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động; áp dụng các chế độ riêng của công ty là có lợi hơn cho người lao động…Hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là giải pháp tích cực trong bất kì tình huống nào.

Bên cạnh đó, các luật sư cũng tư vấn doanh nghiệp cần xây dựng nội quy lao động thật rõ ràng, cụ thể để làm cơ sở cho các hoạt động cắt giảm nhân sự, sa thải nhân sự, đặc biệt là khi có tranh chấp lao động xảy ra thì đây sẽ là căn cứ cho các quyết định chấm dứt HĐLĐ.

Tranh chấp lao động là việc khó tránh khỏi của bất kỳ doanh nghiệp nào nhưng hiểu biết về pháp luật để ứng phó với mọi tình huống là điều doanh nghiệp có thể thực hiện.