Quản trị và khủng hoảng

McKinsey Quarterly tiến hành cuộc điều tra này từ tháng 7 – 2009 và đã nhận được phản hồi của 1.653 nhà quản trị trên khắp thế giới. Trong đó, 47% là lãnh đạo cao nhất của các công ty, tổ chức, 33% là các nhà quản trị cấp cao và 18% là các quản trị viên trung gian. Kết quả điều tra cho thấy, hầu hết các nhà quản trị đang đáp ứng tốt những đòi hỏi của nền kính tế trong cuộc khủng hoảng hiện nay. Song, lờ mờ phía chân trời đang có những bóng đen…

Trong cuộc điều tra này, các nhà quản trị – từ giám đốc và các CEO tới các quản trị viên trung gian – được hỏi liệu cuộc khủng hoảng có đem tới sự thay đổi nào trong vai trò nghề nghiệp của họ và nếu có thì ảnh hưởng như thế nào, cũng như cách họ sử dụng thời gian của mình cho công việc. Họ cũng được hỏi về mức độ áp lực, cả tâm lý và thể chất mà họ phải gánh chịu và nguyên nhân của nó; yêu cầu đánh giá hiệu quả công việc của mình cũng như thượng cấp và chỉ ra những năng lực có thể giúp giải quyết những vấn đề nảy sinh trong điều kiện mới của nền kinh tế.

Trong số đó, gần 40% chịu nhiều trách nhiệm hơn mà không có thêm khoản phúc lợi nào. Nhưng dù áp lực gia tăng, hầu hết đều nói họ vẫn có thể đảm nhiệm được, đồng thời cho rằng công việc của họ thú vị, có ý nghĩa hơn thời điểm trước khủng hoảng và tỏ ra hài lòng với thành quả của mình ít nhất là ở một mức độ nào đó. Tuy vậy, khá ít người có ấn tượng tốt với công việc của cấp trên trực tiếp. Các quản trị viên trung gian lại tỏ ra ít mong muốn ở lại với công ty hiện tại, ít nhiệt tình với công việc, ít hài lòng với thành quả công việc của mình và càng ít hài lòng với những gì cấp trên làm.

Hơn 80% trong số họ nói rằng tình hình tài chính của công ty mình trở nên tồi tệ hơn là kết quả tất yếu của cuộc khủng hoảng. Cũng không có gì ngạc nhiên khi rất nhiều người cho biết công ty mình đang giảm chi phí hoạt động, hoặc lên kế hoạch làm rất nhiều việc trong năm 2009 và một nửa số đó là những nỗ lực để giảm vốn đầu tư và tăng hiệu suất công việc.

Các nhà quản trị đang làm việc vất vả hơn – 55 giờ/tuần so với mức 45 giờ trước khủng hoảng. Hai phần ba dành nhiều thời gian hơn để giám sát và chỉ đạo trực tiếp. Hơn một nửa số nhà quản trị cảm thấy hài lòng với công việc của mình nói, họ dành thời gian làm thêm của mình để động viên nhân viên – so với 30% của số nhà quản trị không hài lòng với công việc của mình. Bốn phần mười dành thêm thời gian để ứng phó với các vấn để nảy sinh bất ngờ và tiếp cận khách hàng, nhà cung cấp hay các cổ đông.

Ngay cả những nhà quản trị dành thêm thời gian để động viên nhân viên cũng không luôn làm theo đúng cách hiệu quả nhất. Họ thường chỉ nói về những giá trị và phương hướng phát triển của công ty về tình hình tài chính, một số ít nhắc tới quyền lợi của nhân viên hoặc cố gắng thiết lập những mối quan hệ cá nhân với thuộc cấp. Có thể thấy như thế là không đủ để động viên các quản trị viên trung gian khi họ phải đối mặt với những trách nhiệm mới, các chương trình giảm biên chế… trong một môi trường không có gì là chắc chắn.

Chỉ số ít (44% nhà lãnh đạo, 39% nhà quản trị cấp cao và 30% nhà quản trị cấp trung) cho rằng họ được chuẩn bị tốt để đối phó với khủng hoảng. Đặc biệt, khá nhiều người nghĩ họ không hề được chuẩn bị để đối đầu với tình hình này.

Vậy liệu có mối liên hệ nào giữa mức độ hài lòng và các năng lực mà các nhà quản trị cho là cần thiết? Khả năng đối phó với những bất trắc, cái nhìn thực tế và khả năng ra những quyết định quyết đoán được lựa chọn bởi đa phần quản trị viên không hài lòng với công việc của mình hay thậm chí là không quan tâm tới vấn đề. Bên cạnh đó, những người được chuẩn bị tốt lại cho rằng mối quan hệ tốt với thuộc cấp, đồng sự, khách hàng cũng như khả năng truyền cảm hứng và làm việc nhóm mới là chìa khóa giải quyết vấn đề.

Hầu như tất cả các nhà lãnh đạo cấp cao đều hài lòng với công việc của mình trong việc đề ra chiến lược. Tuy vậy, khá ít người hài lòng với kết quả đạt được trong việc phát triển, duy trì và thu hút tài năng hay phát triển lớp lãnh đạo kế cận – yếu tố quan trọng giúp các công ty phát triển sau cuộc khủng hoảng.

Mức độ hài lòng thấp rõ rệt khi các nhà quản trị tự đánh giá toàn diện công việc của mình. Chỉ 26% các nhà quản trị cấp cao và l7% quản trị viên trung gian hoàn toàn hài lòng về những gì đã làm. Nhìn chung, đa số chỉ hài lòng đôi chút với công việc. Hơn nữa mức hài lòng với công việc của thượng cấp lại giảm một cách đột ngột. 20% các nhà quản trị cấp cao và 30% quản trị viên trung gian không vừa ý với công việc của cấp trên – điều này chỉ ra sự thiếu liên kết giữa họ với công ty.

Nỗ lực giảm chi phí bao gồm cả việc cắt giảm nhân sự đã tăng gánh nặng trách nhiệm lên đội ngũ quản trị viên, nhưng lại không tỉ lệ thuận với cơ hội thăng tiến. Thay đổi này cộng với mức quan tâm ít ỏi mà hầu hết các công ty dành cho việc động viên cá nhân và một vài khác biệt khác nữa giữa quản trị viên trung gian với các cấp lãnh đạo cao hơn có thể lý giải tại sao lại có sự chia cách lớn đến vậy trong các tổ chức. 

Thật vậy, 27% quản trị viên trung gian (so với 18% của tổng thể) nói họ thấy vị trí hiện tại của mình kém thú vị và ý nghĩa hơn thời điểm trước khủng hoảng. Và cũng chỉ 36% quản trị viên trung gian (so với 52% tổng thể) cho biết họ muốn ở lại nhiệm sở hiện nay thêm 2 năm nữa. Điều này hoàn toàn phù hợp với mức độ nhiệt tình của họ với vị trí và vai trò hiện tại cũng như những áp lực họ phải gánh chịu. Dù vậy đáng chú ý là gần 80% các nhà quản trị cảm thấy vai trò của mình là hợp lý hay có ý nghĩa hơn trước khủng hoảng và ít nhất có một chút thiện cảm với các ông chủ công ty.

Hầu hết đều đối phó khá tốt với khả năng gây ra căng thẳng của cuộc khủng hoảng. Gần 20% nói hầu như chẳng có thay đổi gì trong áp lực công việc của họ. Hơn 50% cho rằng áp lực có tăng, nhưng họ có thể sống chung với nó trong thời gian dài. Tuy nhiên, một phần năm nói rằng họ thực sự lo lắng về vấn đề này.

Hơn một phần tư các quản trị viên trung gian lo lắng về áp lực. Có sự khác biệt giữa họ và các đồng sự cấp cao hơn trong việc chỉ ra các nguyên nhân gây ra áp lực. Nhưng xét về tổng thể, tất cả đều bận tâm về tình trạng của công ty hơn là của bản thân mình.

Hơn 20% chỉ ra rằng: Họ nhận thấy nguy cơ đối với sự nghiệp của mình và cảm thấy khó khăn để lên tiếng trong các quyết định quan trọng khi quan điểm của họ khác với quan điểm thượng cấp.

Thêm vào đó, một vài nguyên nhân có thể quan trọng hơn đối với những người không hài lòng về công việc của mình: sự thiếu linh hoạt trong hoạt động của tổ chức, việc cắt giảm chi phí xoay vòng, không yên tâm về công việc…