Các doanh nghiệp đang đối xử không công bằng đối với người hướng nội

Bác sĩ tâm thần, nhà tâm lý học nổi tiếng người Thụy Sĩ Carl Jung đã nhận thấy sự phân biệt giữa người hướng nội và người hướng ngoại từ năm 1921. Các bài kiểm tra sức khỏe tinh thần như Myers-Briggs Type Indicator luôn nhấn mạnh người hướng nội chiếm từ 1/3 đến 1/2 dân số. Cuốn sách của Susan Cain về tình thế bất lợi của người hướng nội: “Quiet: The Power of Introverts in a World that Can’t Stop Talking” đã bán được hơn 2 triệu bản. Thế nhưng, dù cho những khuyến cáo này, cách tiếp cận của doanh nghiệp với những người hướng nội lại ngày càng “trật quẻ”.

Thủ phạm lớn nhất chính là xu hướng phát triển văn phòng có không gian mở và cái gọi là làm việc theo nhóm. Doanh nghiệp hoàn toàn đúng khi nghĩ rằng động lực tạo nên tăng trưởng chính là cải tiến. Nhưng họ lại sai khi kết luận rằng cách tốt nhất để khuyến khích sáng tạo là phá vỡ tất cả các vách ngăn giữa các phòng ban với nhau và phải tổ chức các cuộc họp liên miên.

Điều này không đúng vì một số lý do. Trước hết, nó dựa trên lý luận rằng việc dẹp bỏ rào cản vật lý và tinh thần giữa con người với nhau sẽ giải phóng sự sáng tạo, nhưng lại quên đi một thực tế rằng tiếng ồn và sự gián đoạn liên tục khiến cho nhân viên khó tập trung làm việc. Mặt khác, doanh nghiệp thường quên rằng, trong khi người hướng ngoại có thể hút năng lượng từ những người khác thì người hướng nội lại cần thời gian riêng cho mình để tự lấy lại năng lượng.

Mức độ kết nối cao gần đây trong xã hội cũng càng củng cố định kiến xưa nay đối với người hướng nội, nhất là liên quan đến chuyện thăng tiến. Nhiều công ty nhận diện các kỹ năng lãnh đạo dựa trên tính hướng ngoại của một người: sẵn lòng thể hiện cái tôi, dấn thân và xông xáo. Tuy nhiên, trong cuốn sách mang tên “Good to Great”, Jim Collins, bậc thầy về quản trị, cho rằng các CEO tại vị lâu nhất trong các ngành mà họ hoạt động có xu hướng là người hòa nhã, kín đáo và khiêm tốn. Họ là những người luôn đặt tổ chức cao hơn cái tôi của họ và thường hòa lẫn vào đám đông, thay vì muốn nổi bật và tỏa sáng.

Nhiều trong số những nhà sáng lập cũng như các CEO thành công nhất trong ngành công nghệ như Bill Gates của Microsoft và Mark Zuckerberg của Facebook là những người hướng nội. Những người như vậy có thể bị chìm nghỉm trong văn hóa hướng ngoại của IBM, vốn chú trọng tinh thần liên kết nhóm.

Khi không tạo được môi trường thuận lợi cho người hướng nội ở mọi cấp bậc trong doanh nghiệp, chính doanh nghiệp đã bỏ qua những nhà lãnh đạo tiềm năng, những nhân viên xuất sắc. Điều này đồng nghĩa doanh nghiệp đó đã không khai thác được triệt để năng lực của từng cá nhân trong tập thể.

Vậy doanh nghiệp nên làm gì để khiến cuộc sống trở nên dễ chịu hơn cho những nhân viên hướng nội? Ít nhất các nhà quản lý nên thiết kế không gian văn phòng riêng tư và những khu vực yên tĩnh dành cho người hướng nội để họ có thể lấy lại năng lượng.

Doanh nghiệp cần nhận ra rằng người hướng nội mang những kỹ năng rất đặc biệt vào công việc. Họ có thể nói ít hơn trong cuộc họp, nhưng lại đưa nhiều suy nghĩ hơn vào những gì họ nói. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên nhìn vào tổ chức của mình qua lăng kính của người hướng nội.

Công ty có tổ chức các cuộc họp lớn, nơi những giọng nói to nhất phô trương thanh thế? Điều này sẽ khiến người hướng nội bị “lép vế”. Doanh nghiệp có chọn ứng viên chủ yếu dựa trên khả năng bộc lộ bản thân trong các cuộc phỏng vấn? Nếu vậy, doanh nghiệp sẽ không nhận ra được người giỏi nhưng không thích phô trương trước người khác.

Tín hiệu lạc quan là một số công ty đang bắt đầu để tâm đến những vấn đề này. Amazon đã thay đổi hoàn toàn các cuộc họp theo hướng tập trung hơn. Mọi cuộc họp đều bắt đầu trong im lặng. Những ai tham dự cuộc họp phải đọc 1 bản thông báo nội bộ dài 6 trang về chủ đề của buổi họp trước khi mở miệng phát biểu.

Google cũng không còn đề cao tầm quan trọng của các cuộc phỏng vấn tuyển dụng như trước mà chú trọng hơn đến khả năng của ứng viên trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.

Chắc chắn nhà quản lý không thể nắm bắt những nghiên cứu mới nhất về tính cách con người, nhưng họ có thể để ý cách nhân viên giao tiếp với nhau để đưa ra phương án sắp xếp nhân sự thích hợp. Một nghiên cứu cho thấy người hướng ngoại giỏi hơn trong việc quản lý những nhân viên mà được kỳ vọng thực hiện theo đúng các yêu cầu cấp trên đề ra; còn những người hướng nội lại quản lý tốt hơn trong trường hợp các nhân viên dưới trướng được kỳ vọng phải tự suy nghĩ vấn đề khi thực hiện công việc.

Ở phía ngược lại, bản thân người hướng nội cũng cần phải cố gắng hơn để thích ứng với môi trường công sở vì công việc vốn dĩ mang tính xã hội. Họ có thể giao tiếp qua máy tính nhờ sự hỗ trợ của các phần mềm như Skype, Line… hoặc tổ chức các cuộc họp nhóm nhỏ (hơn là không họp gì cả). Điều này quan trọng trong việc giúp người hướng nội leo lên các vị trí cao hơn trong doanh nghiệp.

Karl Moore, thuộc Đại học McGill, đã phỏng vấn hơn 200 CEO về xu hướng hướng nội. Ông cho biết người hướng nội leo lên được vị trí cao nhất trong doanh nghiệp thường phải học cách cư xử giống người hướng ngoại trong một số tình huống nhất định. Claude Mongeau, nguyên CEO của Canadia National Railway, chẳng hạn, đã tự đặt ra cho mình mục tiêu phải hành xử giống như một người hướng ngoại 5 lần mỗi ngày.

Moore cũng cho rằng người có tính cách trầm lặng có thể tạo sức ảnh hưởng mạnh mẽ không hề thua kém những người hướng ngoại, nếu họ cho mình thời gian để sạc lại năng lượng. Ông đưa ra bài tập thực hành cho các sinh viên, đó là “phải tạo dựng mạng lưới các mối quan hệ như một người hướng nội” hoặc “tạo dựng mạng lưới các mối quan hệ như một người hướng ngoại” để mở rộng tầm nhìn của bản thân.

Mục tiêu của việc thay đổi cách nhìn nhận trong quản lý doanh nghiệp không phải là chuyển văn hóa hướng ngoại của một công ty sang văn hóa hướng nội, mà là để tạo ra một loại hình doanh nghiệp mới, mà trong đó người hướng nội, hướng ngoại và tất cả những ai vừa hướng nội vừa hướng ngoại đều có cơ hội ngang nhau để tỏa sáng và phát triển. Hãy gọi đó là một loại hình doanh nghiệp dành cho tất cả.