3 thành kiến nhà tuyển dụng hay mắc phải và cách sửa chữa

Có lẽ bạn từng nghe nhiều về “thành kiến trong nhận thức” nhưng bạn sẽ ngạc nhiên nếu biết nó đã ăn sâu và ảnh hưởng đến quyết định của mình như thế nào.

Có ba loại thành kiến đã làm các nhà quản lý chịu trách nhiệm thuê nhân sự bị “lạc lối” và đưa họ đến quyết định chọn những ứng viên không phù hợp với vị trí. Sau đây là những lý do vì sao bạn bị “lừa” và cách tránh chúng trong tương lai.

1. Bạn đang thuê người giỏi tự quảng cáo nhất, không phải là người giỏi làm nhất

Các kết quả nghiên cứu cho thấy việc làm thường không đến tay ứng viên hầu như đạt yêu cầu mà lại thuộc về những ai giỏi tự chào mời kỹ năng của họ. Điều này một phần là do chúng ta quá tập trung vào “thương hiệu cá nhân”. Và một phần là: Theo nguyên tắc chung, phần đông mọi người thường đánh giá quá cao khả năng của mình.

“Sự thật là nếu như kỹ năng của chúng ta càng yếu và càng bị giới hạn thì chúng ta càng tỏ ra tự tin quá mức”.

Trong một cuộc nghiên cứu thực nghiệm của 2 nhà tâm lý học David Dunning và Justin Kruger, những người tham gia được yêu cầu đánh giá khả năng của họ và được đề nghị thưởng bằng tiền nếu họ có thể đánh giá bản thân một cách chính xác. Mặc dù có phần thưởng khích lệ này, mọi người vẫn đánh giá quá cao kỹ năng của họ. Dường như phần đông chúng ta cho rằng mình có khả năng lớn hơn thực tế vì đơn giản chúng ta không ý thức được những gì mình không biết.

2. Bạn đang thuê nhân sự vì vẻ bề ngoài

Có nhiều kết quả khảo sát và dữ liệu ngày càng tăng cho thấy rằng những người phỏng vấn bị ảnh hưởng nhiều bởi vẻ ngoài của ứng viên. Có nhiều trường hợp, bạn là một trưởng phòng kinh doanh đang tìm một nhân viên mới – người này xuất hiện tại buổi phỏng vấn với vẻ bảnh trai và bộ cánh ấn tượng. Sau đó, sếp CEO bảo với bạn là ông ấy nghĩ rằng đây là ứng viên phù hợp dù chưa hề nói chuyện với anh bạn kia. Tại sao? Ông ấy thích bộ cánh của cậu này.

Dù chúng ta dường như không xem đây là sự thật nhưng các nhà tâm lý học đã chỉ ra rằng “chuyện trọng hình thức” này đang xảy ra với tỷ lệ đáng báo động và phần lớn thời gian chúng ta thậm chí không biết mình đang làm gì.

Kết quả khảo sát cho thấy các ứng viên dễ được tuyển dụng hơn nếu họ trông hấp dẫn. Không chỉ vậy, những ai “đẹp trai, đẹp gái” cũng có khả năng được đề nghị mức lương cao hơn.

3. Tình huống và bối cảnh tác động đến quyết định của chúng ta

Quyết định của con người luôn được thực hiện phụ thuộc vào tình huống, bối cảnh. Thế nhưng, chúng ta lại có xu hướng đánh giá thấp mức độ ảnh hưởng của tình huống đối với việc ra quyết định của mình. Thậm chí những yếu tố như chúng ta đang đói bụng, căn phòng mà chúng ta đang ngồi và thời tiết cũng có thể tác động đến cảm xúc, thái độ và quá trình ra quyết định.

Chẳng hạn, bìa kẹp hồ sơ của ứng viên có ảnh hưởng đến sự nhìn nhận đầu tiên của bạn về họ hay không? Hầu hết mọi người đều chối bỏ chuyện họ bị tác động dễ dàng đến thế nhưng sự thật kết quả nghiên cứu cho thấy: Khi xem xét những hồ sơ trong các bìa kẹp cứng cáp, nặng, người cầm hồ sơ sẽ có cảm giác ứng viên là người nghiêm túc và nhìn chung là tốt hơn so với khi họ cầm những bìa hồ sơ mỏng manh.

Để cho việc tuyển dụng ít bị tác động bởi định kiến hơn

Bước 1: Xác định

Phần quan trọng nhất cũng là bước mà hầu hết các công ty bỏ qua: xác định là bằng cách nào bạn sẽ quyết định chọn người thích hợp cho một vị trí cần tìm.

Bước này liên quan đến việc suy nghĩ thấu đáo những điều đặc biệt cần thiết mà ứng viên cần phải có để được cân nhắc. Những yếu tố này có thể bao gồm kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết, các quan hệ trong ngành, một tư duy phù hợp cho phát triển, sự trung thực, động lực mạnh mẽ từ nội tại hay nền tảng giáo dục, v.v…

Dù chọn đánh giá cao yếu tố nào thì bạn cũng cần hiểu là tại sao bạn làm điều đó. Những phẩm chất này có ảnh hưởng gì đến vị trí của nhân viên đó? Lý do vì sao những phẩm chất này sẽ giúp cho người giữ vị trí này thành công? Dành thời gian cho các câu hỏi này và chúng ta sẽ bớt sa đà vào những định kiến vô thức khi đến giai đoạn phỏng vấn.

Bước 2: Xác nhận

Một khi xác định xong bạn cần điều gì ở một ứng viên tiềm năng, bạn đã sẵn sàng tiến hành phỏng vấn để xác nhận xem ứng viên có đáp ứng tiêu chuẩn không. Điều quan trọng nhất trong bước này là yêu cầu người được phỏng vấn chứng tỏ kiến thức và kỹ năng mà bạn mong muốn – chứ không chỉ nhìn vào những “manh mối hay gợi ý”.

“Nếu bạn cần tìm ai đó có kỹ năng thuyết trình giỏi, hãy yêu cầu ứng viên chuẩn bị một bài thuyết trình khoảng năm phút thay vì nói: Hãy trình bày với tôi về kinh nghiệm thuyết trình của anh/chị?”.

Nếu bạn đang tìm ai đó có khả năng tự mình khởi xướng và xác định những nhiệm vụ phức tạp, hãy yêu cầu họ miêu tả lại thời gian mà họ đã làm điều đó – và phải thực sự “dò” ra những chi tiết cụ thể: Họ thực sự đã chia sẻ từng giai đoạn của quy trình đưa họ đến thành công và câu chuyện này nghe thực tế đến đâu.

Hầu hết các ứng viên đều trả lời súc tích với dạng câu hỏi này, vì thế việc của bạn là làm cho họ thể hiện cụ thể hơn. Khi bạn yêu cầu ứng viên chứng minh năng lực mà họ có, bạn sẽ có thông tin đáng tin cậy để ra quyết định.