Tiêu chuẩn nào đánh giá nhân sự cao cấp

Có “định nghĩa” thế này “Nhân sự cao cấp là người có kiến thức, kỹ năng và thái độ đủ để hoàn thành xuất sắc các công việc chủ yếu, mang tính chiến lược của tổ chức”. “Dịch” nghĩa sẽ thấy, nhân sự cao cấp là dạng “nhân vật” có tầm quan trọng đặc biệt, nắm giữ vị trí chủ chốt và tác động mạnh mẽ tới phát triển của DN. Do vậy, những người này bắt buộc phải có “bảng” thành tích hoạt động dày dặn. “Nhân sự cao cấp”, vì thế, vừa là danh hiệu, vừa là tiêu chuẩn, mục đích phấn đấu của bất kỳ lao động nào.

Từ lý thuyết tới thực tế bao giờ cũng là khoảng cách rất dài. Nếu trong hình dung của nhiều người, nhân sự cao cấp là những giám đốc điều hành, giám đốc tài chính… được đào tạo bài bản, nhiều thành tích trong hoạt động, thì theo quan điểm người viết, hình mẫu về nhân sự cao cấp tại DN VN dường như có những đặc điểm riêng.

Đặc thù của DN VN là quy mô nhỏ, do vậy, dù vẫn có đầy đủ các chức danh then chốt, quan trọng, nhưng trong nhiều trường hợp, đóng góp cho DN của các nhân sự cấp cao rất khó để định lượng. Dù doanh thu của DN vẫn tăng, quy mô vẫn mở rộng đều qua từng năm… Tuy nhiên kết quả đó đến từ trình độ, từ việc các “lãnh đạo” đã được đào tạo, hay có kinh nghiệm quản lý… thì lại không rõ ràng. Hơn hai năm trước, tại một DN sản xuất bao bì của Hải Phòng, đề nghị mở thêm một dây chuyền mới của giám đốc đã bị Chủ tịch HĐQT từ chối. Kết quả dẫn tới việc vị giám đốc bị thôi việc, để đổi lấy sự có mặt của một giám đốc mới trẻ hơn, được đào tạo tốt hơn, và quan trọng nhất là đã có kinh nghiệm hơn 5 năm làm việc ở một DN bao bì nước ngoài đóng tại phía Nam.

Đáng ngạc nhiên là, doanh thu một năm sau đó của DN này không những không tăng, mà lại… giảm, kèm theo còn là sự mất mát một loạt khách hàng quen của DN. Đến nước này, chủ DN đành thừa nhận mình sai, và trân trọng mời lại vị giám đốc cũ – vốn không hề qua đào tạo – quay lại làm việc. Vì hóa ra, các khách hàng chỉ thích quan hệ với sự am hiểu, kinh nghiệm về thị trường, sản xuất, cũng như thích cách duy trì quan hệ với khách hàng của vị giám đốc cũ. Mà không thích kiểu làm việc quá máy móc, nặng lý, nhẹ tình của vị giám đốc mới. Sự trở lại của vị giám đốc cũng đã góp phần đẩy doanh thu của DN bao bì này tăng trở lại. Đồng thời, sau giai đoạn khó khăn chung, giờ thì DN này đã bắt tay thực hiện dự án lắp đặt dây chuyền sản xuất thứ hai.

Như vậy, trong trường hợp của DN này, thì yêu cầu với nhân sự cấp cao, ở đây là chức danh giám đốc, lại không phải là các kiến thức do sự “được” đào tạo bài bản, hay kinh nghiệm thị trường như đã từng làm việc tại DN nước ngoài thu nhận được, mà là kinh nghiệm thực tế thu nhận được do đã hoạt động tại DN nhiều năm, kinh nghiệm trong quan hệ với từng khách hàng cụ thể…

Cũng như từ cách quan hệ đúng với đặc trưng từng khách hàng của DN này. Và đó là điều một giám đốc trẻ, qua đào tạo bài bản khó có thể có được trong thời gian ngắn, cũng như đạt tới trong thời gian dài. Vì, hiệu quả duy trì tốt quan hệ với khách hàng không chỉ dựa trên các yếu tố liên quan tới lợi nhuận, mà liên quan trực tiếp tới tính cách, tầm hiểu biết mang đầy tính kinh nghiệm thực tế của người chịu trách nhiệm về mối quan hệ ấy.

Điều này có nghĩa, nhân sự cao cấp là khái niệm về sự tin tưởng dành cho một số ít người có thành tích trong hoạt động thực tế. Nó là sự cụ thể hóa thành tích hoạt động của một số người và cụ thể hóa lòng tin tưởng của những người khác dành cho những người này, hơn là một chuẩn mực chỉ dành cho những vị trí lãnh đạo cao trong DN, tổ chức. Một GĐ điều hành được đào tạo bài bản, nhiều thành tích hoạt động thực tế tại một DN hoàn toàn có thể thất bại khi điều hành một DN khác, bất chấp thực tế khi tiếp nhận vị trí mới thì vị này đã phải trải qua đủ các vòng kiểm tra cả về năng lực lẫn tính cách. Do vậy, cũng có thể nói, nguồn nhân lực cao cấp sẽ không bao giờ đáp ứng được nhu cầu của DN tại bất kỳ ngành nào, nền kinh tế hay quốc gia nào. Và đó là khác biệt cơ bản nhất của nguồn nhân lực cao cấp so với các nguồn nhân lực khác trong lực lượng lao động toàn xã hội.