Thuật dùng người

Thành Cát Tư Hãn rất ghét người phản bội và đề cao tính trung thành. Thậm chí, trường hợp ai phản bội chủ cũ để về với phe mình, vị chúa tể này vẫn cứ xử chém.

Thuật dùng người ngày xưa, đặc biệt là ở Trung Hoa và Nhật Bản, luôn đề cao chữ trung. Không hiếm trường hợp từ đời cha đến đời con chỉ phò một chủ. “Quân xử thần tử, thần bất tử bất trung” được xem như là một triết lý sống.

Ở Hoa Kỳ thì khác, nhân tài cứ thoải mái chọn việc tốt, như nước chảy chỗ trũng, miễn là không vi phạm pháp luật. Luật pháp là thước đo giá trị nhất.

Ở cương vị người làm công tác tuyển dụng nhân sư, hiếm ai không một lần từng băn khoăn khi ứng viên rất thích hợp về mặt chuyên môn nhưng lại tỏ ra bất mãn về chỗ làm cũ, cấp trên cũ. Các lựa chọn thường được đạt ra trong trường hợp này là:

– Không quan tâm đến quá khứ, miễn là người tài thì vẫn được trong dụng và tin cậy.

– Chọn ứng viên này nhưng luôn dè chừng, nghi ngại.

– Nhất quyết không tuyển dụng, vì không sớm thì muộn người này cũng lại nói xấu mình.

Trên thực tế, có người từng xuất hiện trên phương tiện truyền thông đại chúng phê phán doanh nghiệp mà trước đây mình đã làm nhưng vẫn được trọng dụng, dù có nhiều luồng ý kiến cho rằng làm như vậy là hạ thấp người khác để gián tiếp tự tôn mình lên hoặc đơn vị nọ quá tồi tệ. Phải chăng các “người đến sau” ấy đã cao thượng chọn phương án đầu tiên hoặc lâm vào thế chẳng đừng nên chọn phương án thứ hai.

Thật ra, một lãnh đạo giỏi ít khi đơn giản chọn một trong ba phương án đã nêu. Câu trả lời chỉ có một chữ: ‘Tùy”. Thứ nhất là tùy vào năng lực ứng viên và nhu cầu doanh nghiệp. Nếu công ty đang rất cần người có năng lực như thế mà trong điều kiện chỉ có ứng viên đó mới có thể đáp ứng được nhu cầu công việc thì không nên chỉ vì những suy đoán một chiều hay dư luận có ý kiến không tốt mà bỏ qua một cơ hội. Thứ nhì, tùy biểu hiện của nhân sự trong công việc mà mức độ tin dùng đến đâu. Nhà quản trị giỏi không “dùng người mà chẳng tin người”, nhưng không bao giờ tin ai 100% và để tất cả công việc hoàn toàn lệ thuộc vào một người. Thứ ba, tùy vào bối cảnh của sự việc mà đánh giá việc ứng viên nói xấu về công ty cũ. Nhiều trường hợp, đó là dấu hiệu tích cực vì đó là theo chiều khác từ người trong cuộc. Nếu một đơn vị có vấn đề thì tất yếu sẽ có người phê phán.

Nói chung, dùng người không thể bỏ qua một trong bốn yêu tố: đúng người – đúng việc – đúng lúc – đúng cách. Ngoài ra, không nên kỳ vọng nhân viên ra đi luôn nói tốt về chỗ làm cũ, vì không nơi nào hoàn thiện, cũng như nhà tuyển dụng luôn nghĩ rằng mình phải tìm ra người khác tốt hơn để đảm đương cho vi trí công việc. Điều nhà tuyển dụng có thể an tâm là trong thời gian tại vi, chắc chắn một nhân sự thuộc hàng nòng cốt không bao giờ nói không tốt về chỗ làm của mình vì điều đó đồng nghĩa với sư hạ thấp chính mình. Vấn đề quan trọng là dùng được người đó trong bao lâu và dùng như thế nào để người ấy không hài lòng. Điều này lại phu thuộc nhiều vào tầm nhìn và kỹ năng quản lý.

Có người cho rằng vận dụng 70% cung cách quản lý của người Nhật và 30% cung cách quản lý của người Mỹ là kiểu quản trị nhân sự phù hợp tại Việt Nam, nhắm tới kết quả nhân viên vừa đủ trung thành để gắn bó với công việc nhưng cũng vừa đủ năng động cạnh tranh. Chợt nhớ đến câu nói của Thành Cát Tư Hãn: “Mọi người có quyền chọn lánh đạo để theo phò” trong phim Đế chế thảo nguyên, dù ông đã hạ lệnh giết một tù binh vì đã tố giác chủ cũ để xin hàng.