Đánh giá và khen thưởng

Những đánh giá thường xuyên về từng nhân viên sẽ tạo ra một diễn đàn hai chiều hiệu quả để xác lập và xét duyệt những mục tiêu thành tích thực tế, cung cấp thông tin phản hồi về hiệu quả công việc, lắng nghe và xem xét những vấn đề của nhân viên. 

Ví dụ, một nhân viên kinh doanh có thể cảm thấy rằng anh ấy đang có hiệu quả làm việc thấp, nhưng thực tế thì mục tiêu kinh doanh được đề ra quá cao. Trong quá trình đánh giá, những mục tiêu này nên được xem xét lại và đề ra ở mức độ thực tế hơn. Nên nhớ rằng phương pháp đánh giá đã được lựa chọn phải có tác động tích cực đối với mức độ hiệu quả công việc và động cơ làm việc của nhân viên. 

Việc đánh giá nên có tác dụng khích lệ nhân viên, làm cho họ cảm thấy hài lòng về công việc của mình, do vậy nên tìm cách công nhận thành tích và những kỹ năng độc đáo của nhân viên, đồng thời hướng dẫn cách thức cải thiện thành tích cá nhân của họ. Nên tránh dùng những cuộc họp bình xét lỗi lầm, mặc dù cũng không nên tránh việc đưa ra những nhận xét có tính xây dựng cần thiết. 

Nếu mục tiêu không hoàn thành, hãy trả lời ba câu hỏi chính (ở phần box) và tránh tìm lý do bào chữa cho câu trả lời. Bạn cần phải tìm ra chính xác tại sao người thực hiện không đạt được mục tiêu để ngăn không cho điều này tái diễn. 

Mọi người đều tiếc nuối về những mục tiêu không hoàn thành, do vậy hãy thỏa thuận với họ những mục tiêu công bằng những cần mnỗ lực hợp lý. Nên nhớ rằng những điều có vẻ đáng nản lòng thì thường lại tỏ ra dễ dàng khá bất ngờ.