Giữ nhân tài bằng lương – bổng

Thế giới hội nhập, người lao động giỏi có nhiều cơ hội việc làm ở nơi khác, họ càng có nhiều yêu cầu với chủ doanh nghiệp hơn và ít trung thành hơn. Đó là điều mà ông Hermawan Kartajaya – Chủ tịch Hiệp hội Marketing Thế giới đã nói trong lần đến VN vào tháng 10/2006 vừa qua. 

Chủ một công ty kinh doanh thực phẩm trên đường Phạm Ngũ Lão (quận 1, TPHCM) kể: “Giữa năm 2006, thị trường rộ lên vấn đề hội nhập WTO, tôi lo lắng và quyết định trả lương gần 30 triệu đồng/tháng để tuyển người phụ trách tiếp thị mới, hội đồng quản trị gồm những người thân, bạn bè của tôi đều không tán thành. Họ cho rằng trả lương cao gấp 500% so với chức trưởng phòng hiện tại có thể gây mất đoàn kết nội bộ, phá vỡ khung bậc lương hiện hành… 

Nhưng tôi đã đúng. Chỉ trong 5 tháng, người giám đốc mới này đã xây dựng cho tôi mạng lưới cửa hàng bán lẻ lên đến 600 điểm, trải rộng trên toàn quốc, mà suốt 3 năm qua nó chỉ dừng ở con số khoảng 50. Vị giám đốc này dám chi khá mạnh tay, như làm các poster quảng cáo với chi phí 500 USD/1 tấm hình, chi hàng trăm triệu thiết kế lại các quầy kệ, bàn ghế mới… Mỗi quyết định chi đều thuyết phục tôi ở chỗ có những con số từ điều tra nghiên cứu thị trường, từ các tổng kết kinh nghiệm của nước ngoài… Tính đến nay, doanh số bán hàng đã tăng gấp gần 10 lần”. 

Môi trường làm việc thân thiện, tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến, xây dựng bầu không khí ấm cúng như gia đình… đó là điều mà hầu hết các chủ công ty đều áp dụng để giữ nhân tài. Nhưng thực tế họ đều thấy rõ, mức lương là quan trọng hàng đầu. 

Ông Lương Vạn Vinh, chủ Công ty Mỹ Hảo nói: “Lương cho nhân viên giám sát thị trường khu vực phải tính đến yếu tố xa nhà, mọi khoản chi phí cho phương tiện đi lại – nghỉ ngơi – giải trí – ăn uống… đều cao hơn so với họ ở nhà. Lương có cao mới thuyết phục họ “hy sinh” chịu xa gia đình để toàn tâm toàn ý làm việc”. 

Có một thực tế đáng ghi nhận, mà trong các hợp đồng lao động, trên các thoả thuận của doanh nghiệp với người lao động… đều không thể hiện ra, là hầu hết các chủ doanh nghiệp tư nhân đều có chế độ “tặng thưởng riêng” cho những người gắn bó lâu năm với họ. 

Ở Công ty Thương mại dịch vụ LH ở Bình Chánh, tất cả các nhân viên làm việc từ 15 năm trở lên đều được chủ công ty cho vay tiền mua nhà trả góp 20 năm không tính lãi suất hoặc người làm việc trên 20 năm được tặng 1 căn hộ chung cư. 

Bà Nguyễn Thị Khanh, phu nhân của tổng giám đốc một công ty sản xuất hàng may mặc ở quận 10 nói: “Tất cả những người đã gắn bó với tôi suốt 12 năm qua tôi đều mua nhà cho họ, thấp nhất là nhà 1 trệt 1 lầu. Tôi thấy điều này là cần thiết vì nhờ có họ mà tôi gây dựng được cơ nghiệp như hôm nay”. 

Ông Nguyễn Hữu Trí, Tổng giám đốc Công ty Kymdan từng nói: “Quan điểm của tôi là trả lương cho nhân viên để họ có thể nuôi sống bản thân và vợ con hoặc cha mẹ với các điều kiện vật chất tối thiểu nhất. Do vậy, người làm càng lâu, càng phải giữ họ bằng các chính sách phúc lợi thoả đáng”. 

Bà Nguyễn Thị Tranh, Phó tổng giám đốc Sài Gòn Co-op cho biết trong chiến lược tính toán hội nhập, một trong các điều ban tổng giám đốc phải làm là xây dựng mức lương sao cho có thể giữ chân được nhân viên, nhất là các cấp quản lý và thu hút được nguồn nhân lực giỏi, trẻ. 

Hai cách trả lương mà nhiều công ty đang áp dụng để giữ người tài: tăng khoản thưởng cuối năm thật cao tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh; hoặc chia lợi tức bằng cổ phần trong công ty để tăng mối gắn kết lợi nhuận. 

Bà chủ doanh nghiệp tư nhân có văn phòng đặt tại quận 5 cho biết: “Lương hàng tháng tôi trả như các đơn vị khác, nhưng khoản thưởng cuối năm có thể bằng 8-18 lần mức lương tuỳ vào lợi nhuận. Tôi sợ áp lực quỹ lương, chi phí cao làm các tháng kinh doanh thấp điểm bị lỗ nản lòng mọi người. Nhưng phần thưởng cuối năm sẽ là phần “chia” và nó cao hay thấp chỉ tăng phần khích lệ chứ không tạo áp lực cho các cộng sự của tôi”.