Cuộc săn lùng giám đốc

Lương sau thuế từ 1.500 USD trở lên, thậm chí đạt đến mức 5.000-10.000 USD/tháng, những cử nhân sáng giá cho chiếc ghế giám đốc đang được các công ty nước ngoài, liên doanh và nhất là các công ty săn đầu người “săn lùng” ráo riết…

Tốt nghiệp đại học, Nguyễn Thu bắt đầu công việc của một nhân viên văn phòng tại một công ty nước ngoài đóng ở TP HCM với mức lương khởi điểm là 120 USD/tháng.

Ham học hỏi nên Thu được giao thêm nhiều công việc, dần dần lên phó phòng, trưởng phòng rồi giám đốc tiếp thị của công ty tại Việt Nam và trở thành một trong những đối tượng sáng giá của các công ty tuyển dụng, dù còn rất trẻ. Cô có nhiều sáng kiến đóng góp cho những dự án về quảng cáo sản phẩm các mặt hàng có kinh phí lớn sánh ngang tầm khu vực.

Đợt tuyển dụng quản lý cho một ngành hàng trong khu vực gần đây, Thu đã được một công ty săn đầu người ở Việt Nam giới thiệu và đã đánh bại một loạt ứng cử viên khác với mức lương 5.000 USD/tháng, chưa kể các điều kiện ăn, ở cho cả người thân đi theo…

Giống như Thu, những người đang được săn lùng vào những vị trí cấp cao thường ở vào độ tuổi 30-45, năng động và rất bản lĩnh. Bản lĩnh này được xây đắp từ một bề dày làm việc, cọ xát ở rất nhiều công ty khác nhau và quan trọng nhất là họ có khát vọng mãnh liệt phải thành công trong công việc.

Nhiều người thường hình dung họ là những con người lúc nào cũng ồn ào, có thể gây sự chú ý ở mọi lúc, mọi nơi nhưng thực tế không dễ nhận ra họ trong một đám đông. Theo ông Dương Xuân Giao, Giám đốc điều hành Công ty Net Viet, những người thành đạt cũng là người dễ hòa đồng và trong công việc, họ thể hiện năng lực lãnh đạo của mình một cách xuất sắc nhất.

Hiện tại, trên thị trường Việt Nam, các vị trí cấp cao của các công ty thường có mức lương khoảng 1.500 USD trở lên nhưng cũng không hiếm những vị trí cao đến 5.000-10.000 USD. Với những vị trí cao cấp như vậy, nhiều công ty phải giành giật nhau để có được người tốt nhất.

Có bao nhiêu giám đốc và các trưởng bộ phận đang làm việc ở các công ty này thì các công ty khác đều biết rất rõ, nhất là những công ty tư vấn tuyển dụng, săn đầu người. Chính vì vậy, theo một chuyên viên, nhiều lúc khách hàng đưa hẳn yêu cầu là “muốn người của công ty… đối thủ”.

Để tìm được người cho khách hàng, các công ty tuyển dụng bao giờ cũng nắm trong tay một danh sách dài những ứng viên sáng giá và có những mối quan hệ “bí mật” với họ, cập nhật thông tin thường xuyên về họ, xem họ làm việc như thế nào, thăng tiến tới đâu và bao giờ cũng có một câu hỏi sẵn sàng bật ra: ”You” còn “happy” với chỗ cũ không? Có muốn tìm một cơ hội khác không?”. Nói theo cách của một giám đốc nhân sự của một công ty nước ngoài, thậm chí họ còn rành về mình hơn cả… người yêu.

Một chuyên viên cho biết, để tiếp cận được một ứng viên giỏi mà chị ”rất thích”, chị phải mất cả năm trời chỉ để “tạo dựng mối quan hệ”, từ việc tìm cách lấy được số điện thoại di động, điện thoại nhiều lần để làm quen và dò hỏi về mối quan hệ ở công ty cũ đến đặt thẳng vấn đề về việc thay đổi nơi làm việc, mô tả công việc mới, mức lương mới…

Để có thể tuân theo nguyên tắc “mở mắt ở mọi nơi”, một chuyên viên khác lại thường xuyên có mặt trong các buổi hội thảo khoa học, các khóa học dành cho lãnh đạo, bồi dưỡng kỹ năng… để ngồi quan sát và nghe các ứng viên trình bày.

Chị Tuyết Nhung, giám đốc bộ phận tại một công ty nước ngoài, cho biết có những “tay săn” suốt ngày gọi cho chị để “gạ”, đại khái “em có chỗ này được lắm, chị có thích thay đổi công việc”. Thậm chí có “tay săn” không biết dò từ đâu mà biết chị thích ăn món Nhật nên suốt ngày điện thoại mời chị đi ăn…

Một cách khác là thường xuyên đọc báo và đọc thật kỹ những mục… nhân vật. Chỉ cần có một nhân vật mới nổi xuất hiện trên mặt báo là ngay lập tức mẩu báo ấy sẽ được cắt ra và ghim vào ”sổ” của các ”tay săn”.

Vấn đề còn lại, theo chị Tiêu Yến Trinh, Trưởng Phòng Dịch vụ nhân sự của Pricewaterhouse Coopers (PWC) đó là, cần nắm vững nguyên tắc “biết người, biết ta”: “Biết khách hàng muốn gì, cần gì cũng như phải biết “món hàng” của mình cần gì, thích gì và đang có nhu cầu gì… để có thể đáp ứng”.

Trong lĩnh vực này, người làm cầu nối phải có đạo đức và uy tín. Họ phải tạo niềm tin và sự an toàn tuyệt đối cho ứng viên. Đối với những đòi hỏi nghiệt ngã như đòi lấy người từ đối thủ trực tiếp, chị Trinh cho rằng, không nên ủng hộ vì trên một thị trường còn rất nhỏ như Việt Nam, vấn đề đó rất nhạy cảm. Những lúc như vậy, phải tìm cách tư vấn lại cho khách hàng, hướng họ lấy người trong nhóm hoặc tìm kiếm ở các nhóm rộng hơn.

Rất xem trọng việc kiếm được người tài và sẵn sàng trả lương đúng với công sức họ bỏ ra, các công ty nước ngoài thường rành về thị trường tuyển dụng và rất khôn khéo. Ở những vị trí cấp cao này, đơn xin việc, lý lịch, tiếng tăm và thành tích đã đạt được thường là những thứ được cả các công ty tuyển dụng và khách hàng có nhu cầu “để mắt” tới nhiều nhất.

Chị Thùy Dương, Trưởng Phòng Tư vấn tuyển dụng Công ty Navigos Group, cho biết nhiều “sếp” người nước ngoài thậm chí đọc từng câu, từng chữ, từ cách trình bày, cách “ăn nói” trong thư, trong hồ sơ… và phát hiện nhiều điều mà bản thân họ không ngờ tới.

Nhiều ”sếp” của các công ty thậm chí còn để ý cả… chỉ tay và tướng mạo của ứng viên. Tuy nhiên, theo nhận định của nhiều người thì hiện tại những công ty Việt Nam cũng có cách thu phục người tài và giữ người rất hay cho dù họ trả lương không cao bằng các công ty nước ngoài.

Theo ông Dương Xuân Giao, Giám đốc điều hành Công ty Net Viet, hằng ngày, trên các báo thường đăng nhiều nhu cầu tuyển dụng với không ít chức danh giám đốc, trưởng bộ phận… nhưng hầu hết những thông tin như vậy chỉ dành cho những vị trí cấp thấp.

Với những vị trí cấp cao, các công ty không chỉ thông qua hình thức tuyển chọn thông dụng mà còn dựa vào kết quả đánh giá, phân loại cá nhân được thực hiện bởi những công ty tư vấn nguồn nhân lực. Yêu cầu đặc biệt đối với những vị trí cấp cao này là tầm nhìn chiến lược, kỹ năng quản lý và năng lực lãnh đạo (bao giờ cũng được cho là yêu cầu đầu tiên và bức xúc nhất).

Theo một chuyên viên tư vấn tuyển dụng những vị trí cao cấp của PWC, hiện tại ở Việt Nam nhu cầu tuyển dụng vị trí giám đốc đang tăng rất cao. Nếu cách đây khoảng 7-8 năm, vị trí giám đốc, giám đốc bộ phận, trưởng phòng… ở các công ty nước ngoài, công ty đa quốc gia… đa số do người nước ngoài đảm trách thì hiện tại có khoảng 80% những vị trí cao cấp này do người Việt Nam đảm nhận.

Theo thống kê chưa đầy đủ, trong 2.000 công ty nước ngoài có đầu tư lớn tại TP HCM, mỗi công ty chỉ cần vài cá nhân xuất sắc cho bộ khung hoạt động, loại trừ số đã có thì ít ra các công ty đang cần khoảng 700-800 người, chưa nói sau một thời gian hoạt động quyết định “thay máu”, cải tổ nhiều vị trí…

Chỉ riêng ở Navigos Group, theo chị Thùy Dương, tuần nào cũng có nhu cầu tìm 1-2 vị trí cấp cao hoặc nhiều hơn từ phía các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực cấp cao ở Việt Nam đang được không ít chuyên gia cho là phát triển tốt nhưng thực sự vẫn chưa đủ mạnh để đáp ứng nhu cầu thị trường và vị trí giám đốc marketing đang khan hiếm nhất.

Theo đánh giá của nhiều chuyên gia, những người giỏi nhất về marketing trên thị trường chỉ “đếm được trên đầu ngón tay”, mặc dù nhiều công ty rất muốn tuyển vị trí này tại Việt Nam. Do không tìm được người, nhiều công ty đã phải tìm người thay thế từ trong vùng (khu vực) qua.

Một vị trí khác cũng khan hiếm là chức danh giám đốc phát triển thị trường kinh doanh trong các ngành kỹ thuật hay giám đốc bán hàng ngành kỹ thuật. Những vị trí này đòi hỏi người quản lý phải vừa am hiểu chuyên môn lại vừa có khả năng về kinh doanh và quản lý, mà tìm được những người ‘học mà có hành” như vậy ở Việt Nam hiện không dễ.

Theo đánh giá của PWC thì có thể chia thị trường nhân lực cấp cao ra thành nhiều nhóm. Ở nhóm Marketing, những nhà quản lý cấp cao hiện nay thường có tuổi đời rất trẻ, khoảng 30-35 tuổi. Họ thường làm việc và trưởng thành ở những tập đoàn lớn, công ty lớn. Nhóm thứ hai thuộc các ngành kỹ thuật. Họ phải có kinh nghiệm nhiều hơn trong các lĩnh vực chuyên môn và cũng có tuổi đời lớn hơn. Nhóm các giám đốc nhân sự cũng đòi hỏi sự chững chạc và kinh nghiệm cuộc sống.

Dưới áp lực yêu cầu tuyển dụng các vị trí cao cấp, các công ty trong và ngoài nước phải nỗ lực cải thiện hệ thống lương bổng, phúc lợi, chế độ chiêu ngộ nhân tài, thực hiện các chương trình quản trị viên tập sự (tuyển dụng sinh viên giỏi của những năm cuối), tăng chi phí cho đào tạo và huấn luyện nhằm tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên tiềm năng, để chuẩn bị cho vị trí quản lý sau 5-10 năm.

Với làn sóng du học hiện nay, nhiều người hy vọng thị trường nhân lực cấp cao của Việt Nam sẽ được bổ sung đội ngũ “nhân tài” sau vài năm tới. Ông Dương Xuân Giao tin chắc rằng không chỉ hiện tại mà trong nhiều năm tới, nếu nền kinh tế Việt Nam vẫn phát triển tốt và nhu cầu về đội ngũ lao động quản lý ở trình độ cao vẫn tiếp tục tăng, cán cân cung cầu sẽ tiếp tục bị lệch.