Những điều nhân viên mong đợi

Tiền lương, tiền thưởng chưa phải là những thứ mà nhân viên trông đợi nhất. Khi được tăng lương chưa chắc nhân viên đã làm việc với thành tích cao hơn. Theo các chuyên gia quản trị nhân lực, để nhân viên làm việc với động cơ và đạo đức nghề nghiệp cao hơn, gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải hiểu được những mong đợi quan trọng sau đây của họ.

Mức độ tự chủ. Các quy trình làm việc chặt chẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và quản lý nhân viên tốt hơn. Tuy nhiên, không nên xây dựng các quy trình theo kiểu quản lý vi mô, tức là can thiệp sâu vào từng công việc nhỏ nhặt của các nhân viên.

Chính sự chủ động trong công việc đem lại sự thỏa mãn và hứng thú cao trong công việc cho nhân viên. Khi được trao quyền, các nhân viên cũng làm việc sáng tạo hơn.

Vì vậy, ngay tại các xưởng sản xuất hay nơi buộc phải tuân thủ quy trình làm việc chặt chẽ vẫn nên có cơ chế tạo ra sự linh hoạt nhất định cho nhân viên.

Có mục tiêu. Các mục tiêu sẽ tạo ra động lực, niềm vui để nhân viên phấn đấu đến những thành tích cao trong công việc, ngay cả đối với những nhân viên làm công việc có tính lặp đi lặp lại.

Có sứ mệnh. Nhân viên sẽ làm việc một cách thích thú và vui vẻ nếu họ cảm thấy rằng những gì mình làm là để hướng đến những mục đích lớn lao.

Những thông điệp về sứ mệnh của doanh nghiệp hướng tới những tiêu chí như “tốt nhất”, “lớn nhất”, “nhanh nhất” hay “chất lượng cao nhất” thường sẽ tạo ra động cơ làm việc mạnh mẽ cho nhân viên.

Hãy giải thích cho nhân viên hiểu được doanh nghiệp mong muốn đạt được điều gì, cống hiến những gì cho khách hàng và cộng đồng. Nếu có thể, hãy cho phép các phòng ban hoặc từng nhân viên tạo ra những câu nói hay về sứ mệnh của chính họ.

Các kỳ vọng. Doanh nghiệp nên đặt ra những kỳ vọng tối thiểu cho mỗi vị trí làm việc cụ thể. Nếu không có các chuẩn mực nhất quán, các nhà quản trị có thể khiển trách nhân viên, nhưng nhân viên lại cho rằng sếp phê bình vô lý, thế là họ bất mãn và nghỉ việc.

Một khi các chuẩn mực cho từng công việc thay đổi, các nhà quản trị cần phải thông báo rõ ràng đến các nhân viên liên quan, giải thích cho họ hiểu vì sao có sự thay đổi ấy.

Được đóng góp ý kiến. Nhà quản trị cần khuyến khích đội ngũ nhân viên đưa ra các kiến nghị, đề xuất, ý tưởng. Nếu không tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội thể hiện suy nghĩ của họ thì doanh nghiệp mất sức sang tạo.

Nếu các ý tưởng, đề xuất của nhân viên không thể áp dụng được, nhà quản trị cần phải giải thích rõ lý do. Điều quan trọng là làm cho họ cảm thấy rằng ý tưởng của mình luôn được lắng nghe và đánh giá cao.

Sự quan tâm của cấp trên. Mối quan hệ giữa người và người trong doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng. Những lời nói và hành vi thể hiện sự quan tâm dù nhỏ của các nhà quản lý đến đời sống của các nhân viên và gia đình họ luôn có sức động viên rất lớn.

Nhiều khi, sự quan tâm của sếp đối với nhân viên còn quan trọng hơn cả những lời khen trong cuộc họp hay trong đợt đánh giá thành tích hằng quý, hằng năm.

Ứng xử công bằng, nhất quán. Đa số nhân viên đều có thể chấp nhận làm việc với một vị sếp đòi hỏi cao, hay phê bình nhân viên, nhưng đối xử công bằng với tất cả mọi người.

Thách thức đối với nhà quản trị là phải đối xử với mỗi nhân viên theo một cách khác nhau, nhưng phải đảm bảo sự công bằng, mà sự công bằng có được là dựa trên những chuẩn mực cụ thể, được sếp vận dụng nhất quán.

Việc thông báo rõ ràng nguyên nhân ra một quyết định nào đó đối với nhân viên này hoặc nhân viên kia sẽ tránh được tình trạng các nhân viên cho rằng sếp của họ thiên vị trong đối xử.

Nhìn đến tương lai. Nhân viên nào cũng mong công việc của mình có lộ trình phát triển rõ ràng. Do đó, nhà quản trị phải thường xuyên đánh giá sự tiến bộ của các nhân viên và chỉ ra cho họ hướng phát triển trong một, hai năm tới.

Hãy tạo điều kiện cho nhân viên làm những công việc mà họ yêu thích, khuyến khích họ vươn tới mơ ước trong tương lai, kể cả khi họ muốn trở thành nhà quản trị doanh nghiệp. Nhân viên sẽ chỉ nỗ lực với công việc khi doanh nghiệp quan tâm đến họ trước.