Khi nhà tuyển dụng gặp phải ứng viên “sao”

Một điều có vẻ như nghịch lý nhưng lại là sự thật một trăm phần trăm: những người nổi tiếng, những “ngôi sao” sáng mà bạn đã phải tốn bao nhiêu tiền của để “tậu” về, tiếc thay lại không tỏa sáng ở công ty bạn như đã từng sáng chói ở chỗ làm cũ.

Bạn có biết không, tuyển dụng “sao” chưa chắc đã đem lại điều hay, nhưng chắc chắn có một trong những rủi ro dưới đây, giải thích cho bạn hiểu tại sao “sao” không sáng ở công ty bạn?

Khi công ty mời một ngôi sao về, hiệu quả của ngôi sao thường tụt trầm trọng và dần dần ổn định ở mức thấp hơn nhiều so với những thành tích trước đó. Nghiên cứu của Havard Business Review cho thấy, 46% các nhà phân tích làm việc rất kém hiệu quả trong vòng 1 năm sau khi thay đổi chỗ làm. Năng suất lao động của họ trong thời gian này giảm trung bình khoảng 20%.

Lẽ dĩ nhiên là việc chuyển chỗ làm không ảnh hưởng gì đến trí tuệ của “ngôi sao” song cần lưu ý rằng hiệu quả làm việc của một nhà quản lý phụ thuộc không chỉ vào khả năng của bản thân người lãnh đạo, mà còn phụ thuộc vào tiềm lực của công ty. Khi một “ngôi sao” ra đi, anh ta không thể mang theo tất cả những gì có liên quan đến tổ chức cũ, và những gì đã góp phần làm nên thành công của anh tại chỗ làm cũ. Rốt cuộc là tại chỗ làm mới, anh ta không thể lặp lại được những thành tích như đã đạt được.

Một điều quan trọng khác là các chuyên viên ở tầm “sao” thường rất chậm thích nghi với các phương pháp làm việc mới tại chỗ làm mới. Chính vì vậy mà không có gì đáng ngạc nhiên khi những “sao” không tồn tại được lâu trong các công ty mới.

Phần lớn các lãnh đạo đều hiểu rằng việc “tậu về” một “ngôi sao” sẽ là một cú sốc đối với những nhân viên trong tập thể mà ngôi sao sẽ làm việc, song họ thường không lường được hết những hậu quả của cú sốc này. Sự xuất hiện của ngôi sao mới về thường gây nên những mâu thuẫn nội bộ, làm mọi người không muốn giao tiếp và hỗ trợ nhau trong công việc. Rốt cuộc là hiệu quả của cả nhóm làm việc đều suy giảm trong hàng năm liền và chỉ phục hồi trở lại khi “ngôi sao” ra đi.

Thực ra, vấn đề không chỉ nằm ở mức lương “cao chót vót” của ngôi sao. Điều chủ yếu là sự xuất hiện của ngôi sao làm cho các nhân viên cũ có cảm giác là nếu họ muốn thăng tiến thì chỉ có cách đi công ty khác. Và họ càng cảm thấy nghi ngờ của họ là đúng khi thấy ngôi sao được lãnh đạo ưu tiên tạo điều kiện hơn hẳn so với các nhân viên cũ của “nhà”, kể cả khi các nhân viên này làm việc cũng tốt như vậy.

Các nhà đầu tư đánh giá việc công ty mời một “ngôi sao” về như một thay đổi mang tính tiêu cực làm giảm giá trị cổ phiếu của công ty đó. Những nhà đầu tư lo xa thường xem việc công ty muốn mời một chuyên gia “ngôi sao” về như là một dấu hiệu cho thấy công ty đang bắt đầu bước vào giai đoạn tuyển dụng tích cực, kéo theo là chi phí cho quỹ lương của doanh nghiệp cũng sẽ tăng. Thị trường cổ phiếu thường phản ứng ngay trước sự kiện này, thể hiện qua việc giá trị cổ phiếu cũng bắt đầu rơi.

Rõ ràng là khi công ty thực hiện chính sách tăng trưởng bằng cách mời về những chuyên viên nổi tiếng, họ thường không đạt được kết quả như ý muốn.